La sociocratie pour réconcilier le je et le nous et réduire la surchauffe des égos.

Le 9 Mai 2011 à Lyon, Gérard Endenburg tenait une conférence-débat organisée par le Centre Français de Sociocratie sur le thème de ... la sociocratie. J'y étais. Bien qu'il n'ait pas inventé le nom et sa signification, c'est Auguste Comte qui en est l'auteur, on peut lui attribuer la paternité de la mise en pratique d'un principe d'organisation sociale qui fait converger le respect de chacun avec la conduite du groupe. Cette conférence est pour moi la fin d'une étape de recherche de démocratie appliquée à l'entreprise (le terme est mal choisi et Auguste Comte l'aurait récusé, lui qui a construit le principe sociocratique par opposition à l'aristocratie et à la démocratie). Toute forme d'organisation peut d'ailleurs s'appuyer sur les principes développés par Endenburg. C'est, de mon point de vue, la forme d'organisation la plus aboutie que j'aie pu découvrir. De plus, elle s'inscrit naturellement dans le cours de mes recherches et de mes interrogations sur la façon de concilier démocratie et capacité de décision, de concilier le je et le nous.

Gérard Endenburg est né en Hollande en 1933 et a eu la chance de faire partie de l'école Workplaats Community School érigée selon les principes du pédagogue Kees Boeke (1884-1966). Il raconte qu'au début qu'il y était vers ses 10 ans, il n'y avait rien dans cette école, même pas de professeur. Avec ses camarades, ils sont même allés jusqu'à fabriquer chaises et tables et c'est eux qui se sont débrouillés pour convaincre des professeurs de leur venir en aide. Cette histoire qui paraît assez incroyable est certainement fondatrice de la confiance en les capacités d'auto-organisation humaine dont la sociocratie de Gérard Endenburg fait preuve. Elle me rappelle un récit d'Albert Jacquard racontant comment en terminale, lui et ses camarades avaient réussi une de leurs meilleures années alors que leur professeure était complètement débutante, mais qu'elle avait su animer et stimuler leur auto-organisation en acceptant d'être aussi novice qu'eux. Après des études qui le conduisent à découvrir les systèmes et la cybernétique, Gérard Endenburg travaille comme ingénieur radar. Puis, il hérite de la direction de l'entreprise familiale. Je cite Wikipedia:

En 1968, il prend la direction de l'entreprise familiale Endenburg Elektrotechniek en remplacement de son père. En 1970, atterré par les conflits permanents au sein du comité d'entreprise, il décide de stopper le développement économique de l'entreprise pour se consacrer à améliorer son organisation. Il invente alors la méthode sociocratique fondée sur le concept plus aucune objection argumentée d'aucune personne.

La première observation qu'il fait, c'est que tous les systèmes complexes, et en particulier les systèmes vivants, répondent à trois fonctions: une commande, une réalisation et un contrôle asservi sur la commande. Plus l'information qui circule dans le système est fiable et accessible et meilleur est le fonctionnement.

La seconde observation, c'est que tous les éléments fonctionnels d'un système ont la même valeur dans le sens où si l'un d'eux vient à défaillir, c'est le système entier qui est en panne. Il en tire la leçon que chaque personne de l'entreprise doit clairement avoir une place et donc voix aux décisions qui la concerne. Gérard Endenburg a beaucoup insisté sur ce point lors de sa conférence, sur le fait que chacun ait une place et qu'il le sache. La règle du consentement rend concrèt ce principe (Plus aucune objection argumentée d'aucune personne).

La troisième observation, c'est que les fonctions d'un système complexe comme l'est une organisation humaine, s'organisent en sous-systèmes hiérarchisés. Une de ses collaboratrices a illustré cette réalité de la hiérarchie des fonctions en disant que si notre tête n'était pas entre nos jambes ce n'était pas par hasard. Gérard Endenburg recherche un système qui permette de gérer le pouvoir en évitant autant que possible l'abus de pouvoir.

Il observe également qu'être créatif apporte des satisfactions, aussi bien sur un plan technique que sur un plan organisationnel, mais qu'en général il est donné à bien peu la possibilité d'exercer leur talent sur le plan organisationnel.

A partir de ces observations, Gérard Endenburg a émis quatre règles de base:

• 1)Le cercle sociocratique (Commande (ou orientation)/Réalisation (ou opération)/contrôle (ou mesure)), lieu de prise des décisions du domaine de compétence du cercle.
• 2)Le consentement (le mode de prise de décision sociocratique), à ne pas confondre avec le consensus.
• 3)Le double lien entre les niveaux hiérarchiques.
• 4)L'élection sociocratique sans candidat (en général pour environ 2 ans).

Un cercle sociocratique correspond à une fonction (direction de l'entreprise, atelier, service achats...), tout à fait comme cela existe déjà dans les entreprises. Les cercles hiérachiques plus élevés définissent et si besoin actualisent les domaines de compétences des cercles inférieurs, mais ensuite ils n'interviennent plus dans les processus de décisions des cercles inférieurs.

Si, dans un laps de temps donné, le niveau n-1 ne réussit pas à prendre une décision concernant sa compétence, alors, c'est le niveau n qui la prendra. Dans la pratique, il semble que les acteurs du niveau n-1 trouvent toujours une solution par consentement à leurs différends. Le débat est centré sur les buts à atteindre et comment y parvenir moyennant argumentation et proposition. C'est ici que s'exprime une part des tensions qui apporte l'énergie créatrice de l'organisation sociocratique.

Le double lien relie un cercle à son cercle supérieur par deux liens. Un des liens est incarné par le leader du cercle et l'autre lien est un rapporteur qui rend compte au cercle de la cohérence entre les décisions prises et les actes. Tous deux sont élus par le cercle, dans une procédure qui ne comporte pas de candidat. Le leader et le rapporteur font partie du cercle supérieur sans distinction de rôle.

Un des points qu'a souligné Gerard Endenburg, c'est celui de la mesure, de l'évaluation de la cohérence entre ce qui est décidé et des effets. C'est un des points capitaux de cette sociocratie, parce qu'il fait de cette méthode autre chose qu'une simple idéologie, qu'une autre méthode de management en la dotant d'outils pragmatiques capables de réduire la distance entre dire et faire.

Le cercle le plus élevé est le seul qui ne subisse pas la tension du niveau supérieur, sachant que s'il ne prend pas de décision (c'est déjà une décision), aucun cercle supérieur n'en prendra pour lui. En général , les actionnaires et la direction sont associés dans ce cercle de conseil d'administration. Les syndicats y sont bienvenus, mais refusent en général d'y participer, par crainte de perte d'autonomie. D'autres partenaires représentant l'extérieur vers lequel est tournée l'organisation peuvent aussi y participer. La mise en place de ce cercle est souvent le plus difficile, notamment en raison des relations capitalistes usuelles entre actionnaire tout-puissant et direction opérationnelle qui se retrouvent en sociocratie à parité en co-gestion (sinon pas de sociocratie possible).

Voilà en quelques mots l'essentiel des principes d'une organisation sociocratique. Contrairement à l'autogestion radicale, la sociocratie ne fait pas l'impasse sur l'analyse fonctionnelle des systèmes et donne une place très importante aux mécanismes de décisions. Puisqu'en réalité, ce n'est pas en la niant qu'on peut éviter cette hiérarchisation (il suffit d'analyser dans toute organisation qui décide quoi et comment pour s'en rendre compte), autant que celle-ci soit le fruit d'élections et de décisions par consentement. Contrairement au management classique descendant, les décisions sont prises au plus bas niveau possible, au plus près de ceux qui ont à les mettre en oeuvre, c'est à dire selon un principe de subsidiarité. Il est important de noter que les éléments (cercles) du système ne doivent pas se contrôler mutuellement. Autrement dit, aucun cercle ne doit pouvoir imposer unilatérallement sa volonté aux autres. Enfin, la sociocratie met le plus grand soin à utiliser toute l'énergie du conflit et des désaccords pour les transmuter en énergie créatrice. Bien que chacun y ait sa place, nul n'est tenu de venir s'asseoir à la table des discussions et décisions sociocratiques, mais chacun comprend vite qu'il vaut mieux participer aux décisions qui le concerne.

Après la mise en place des principes sociocratiques dans son entreprise, Gérard Endenburg l'a dirigée une dizaine d'années avant de disséminer avec succès son savoir faire un peu partout dans le monde, aussi bien à des entreprises qu'à d'autres organisations de tous types, vérifiant ainsi le caractère universel des principes qui gouvernet les organisations humaines et l'efficacité opérationnelle de son modèle. Certaines le pratiquent depuis plusieurs dizaines d'années avec une grande réussite.

Est-ce que je m'avance beaucoup en disant que sur le long terme, Gérard Endenburg, grâce à cette clé de transformation des différends en énergie créatrice, et peut-être surtout avec l'attention portée à la mesure minimisant le délire idéologique, aura plus d'influence sur la vie et le bien être des travailleurs que Karl Marx qui a plutôt promu l'affrontement violent entre classes (quelques échanges sur le blog de Jean ZIN sur ce sujet)? C'est pourtant ce que je crois. Et vous, qu'en dites vous?

 

Consensus et consentement

Là où, pour agir, le consensus exige que tous les participants à une décision soient unanimes, le consentement se contente du fait qu’aucun membre n’y oppose d’objection raisonnable. Une objection est jugée raisonnable si elle bonifie la proposition à l’étude ou l’élimine complètement. L’objection n’est plus synonyme d’obstruction mais d’identification de limites, de tolérances qui deviennent les conditions de réalisation de la proposition. Le processus permet de faciliter l’identification de ces conditions et la mise en pratique des décisions. Une objection est une formulation d'une contradiction des choix en cours avec les objectifs poursuivis. Le consentement correspond à l'absence d'objection aux choix en cours.

Une bonne décision est celle à laquelle personne n’oppose d’objection valable, c’est-à-dire une décision qui respecte les tolérances de ceux qui auront à vivre avec cette décision.

Le principe du consentement consacre à la fois la responsabilité et le pouvoir de chacun d’exercer une influence sur son environnement de travail. Le consentement est un acquiescement. Ce respect inconditionnel des limites des personnes est un levier puissant pour garantir en retour leur participation et leur collaboration dans l’exécution des décisions. Ce mode de prise de décisions met l’accent sur la réflexion et l’écoute des arguments de chacun. Il favorise les discussions ouvertes et stimule la recherche de solutions créatives, il force la reconnaissance des besoins de l’autre. Cette façon de procéder élimine les situations gagnant/perdant qui minent constamment l’énergie des groupes et des organisations Toutes les réunions sont animées par un animateur élu par les membres du cercle.

 

Reférence:

La sociocratie par John A. Buck et Gérard Endenburg 2004, traduite en Français par Gilles Charest

Groupe Solid Aire

Auguste Comte, à qui on peut attribuer la paternité de la sociocratie, dans son catéchisme positiviste défend une vision politique de la sociocratie: "Nous venons donc ouvertement délivrer l'Occident d'une démocratie anarchique et d'une aristocratie rétrograde, pour constituer, autant que possible, une vraie socio­cratie, qui fasse sagement concourir à la commune régénération toutes les forces hu­mai­nes, toujours appliquées chacune suivant sa nature. En effet, nous, sociocrates, ne sommes pas davantage démocrates qu'aristocrates. A nos yeux, la respectable masse de ces deux partis opposés représente empiriquement, d'une part la solidarité, de l'autre la continuité, entre lesquelles le positivisme établit profondément une subor­di­nation nécessaire, rem­plaçant enfin leur déplorable antagonisme".

La conception de la participation de DE Gaulle, rapportée par Olivier Berruyer, est très proche des principes qui sous-tendent la sociocratie d'Endenburg. La sociocratie apporte un plus de mise en oeuvre, une boîte à outils testée et validée par l'expérience, ce qui est tout autre chose qau'une simple idéologie de la participation.

Une démarche sociocratique (qui ne dit pas encore son nom) au PS avec Marc Deluzet.

Danone Communities et ses projets sociocratiques.

Les Agilistes s'intéressent de près à la sociocratie.

Une entreprise de fabrication de rillettes.

L'Holacracy, une version TM (Trade Mark, Nom de Marque déposé) américaine un poil différente qui ne cite pas ses sources d'inspiration sociocratiques, Ah les américains, toujours à réinventer et se réapproprier l'eau chaude!

La parresia par Michel Foucault mise en oeuvre dans le principe de protection de l'objection et de l'objecteur. En audio dans son cours du Collège de France de 1984: le courage de la vérité.

La sociocratie par Eugène Fournière, un document détaillé sur la sociocratie théorique datant de 1910. Article très peu connu du monde de la sociocratie lui-même.

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